부유하는 자아

아무래도 육아기 단축근무를 썼었고. 또 기회가 된다면 또 쓰고 싶었던 마음에 이곳 저곳을 많이 기웃거리며 입법예고 등과 관련 뉴스를 많이 찾아보았다. 그러다보니 알게된 육아기단축근무관련 2024년 개정 입법예고.

https://opinion.lawmaking.go.kr/gcom/ogLmPp/73230

국민참여 입법센터에 2023년 5월에 해당법령이 부분개정 입법예고가 올라와있었다.

이중에서 육아기 단축에 관한 내용을 가져오면 아래와 같다.

마. 현재 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 근로시간의 단축을 신청하는 경우에 사업주는 이를 허용하여야 하던 것을, 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하의 자녀를 대상으로 하는 경우에도 허용하도록 하여 육아기 근로시간 단축의 대상 자녀연령을 확대함(안 제19조의2 제1항)

바. 현재 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내이나 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 육아휴직 기간 중 사용하지 아니한 기간을 가산하여 사용할 수 있던 것을, 육아휴직 기간 중 사용하지 아니한 기간의 두 배를 가산하여 사용할 수 있도록 하여 육아기 근로시간 단축 기간을 확대함(안 제19조의2 제4항)

사. 부모 맞돌봄 문화 확산과 여성 경력단절 예방을 위해 육아기 재택근무 등 유연근무 조치를 도입하는 사업주에 대한 지원 근거를 마련할 필요가 있으므로, 국가는 소속 근로자의 육아기 재택근무와 그 밖의 일·가정 양립을 지원하기 위한 조치를 도입하는 사업주에게 세제 및 재정을 통한 지원을 할 수 있도록 함(안 제20조 제2항)

이 중에서 눈여겨 볼 사항은.

○ 육아기 단축근무 대상 자녀 연령 확대

기존 : 만8세 이하 ~ 초등학교 2학년

변경 : 만8세 이하 ~ 초등학교 6학년 또는 만12세 이하.

○ 육아기 근로시간 단축기간 확대

 기존: 육아기 근로시간 단축 1년 + 미사용 육아휴직기간 가산

 변경: 육아기 근로시간 단축 1년 + 미사용 육아휴직기간 x2배 가산

위의 육아기 근로시간은 육아휴직기간에 대하여 회사마다 적용하는 범위가 다른데.

우선 남녀교육평등과 일가정 양립 지원에 관한 법률(약칭 남여고용평등법)의 육아휴직에 관한 법령을 살펴보면 

"제3장2 일 가정의 양립지원 제19조(육아휴직)의 2항: 육아휴직의 기간은 1년 이내로 한다." 로 되어있다. 법적으로 최소한으로 사용할 수 있게 마련된 기간이 1년이라는 뜻이다. 마치 최저임금처럼 말이다. 이 법을 기준으로 하여 각 사업장별로 육아휴직 기간은 2년 또는 3년의 기간을 사규로 정하여 제공한다.

"제3장2 일 가정의 양립지원 제19조(육아휴직)의 2(육아기 근로시간 단축)의 4항으로 보면 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다. 다만, 제19조 제1항에 따라 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 제19조제2항에 따른 육아휴직기간중 사용하지 아니한 기간이 있으면 그 기간을 가산한 기간 이내로 한다. 

로 되어있어. 최소한의 육아휴직기간 1년에 최소한의 육아기단축근무 1년을 지원하도록 법이 제정되어있다.

우리 회사의 경우 육아휴직은 최대 2년까지 사용할 수 있었기 때문에. 육아기단축근무는 육아휴직을 사용하지 않는 기간만큼 사용할 수 있도록 되어있었다. 나는 육아휴직 최대 24개월 중 18개월을 사용하고 나머지 6개월은 육아기단축근무를 사용했었다. 

그런데 이번에 개정할거라고 입법예고한 내용을 보면, 법으로 지정된 최소한의 육아휴직기간인 1년을 사용하지 않았을 경우. 이의 2배의 기간만큼의 육아기단축근무기간을 가산할 수 있다고하니. 나의 경우 최소1년을 사용하였기 때문에 이에 적용되는 바가 없을 거같다... 참으로 안타까운 일이 아닐 수가 없다.

물론 입법예고이기 때문에. 이 내용대로 진행이 될지 안될지는 알 수는 없으나. 보통 문제가 있다면 또다른 입법예고안이 올라와야할텐데. 하반기 적용예정이라는데 아직도 새로운 입법예고안이 올라와있지 않으니 그대로 진행되지 않을까 싶다.

요즘들어 하는 말이  갈수록 육아정책이 좋아지고 지원금의 양도 커지다보니.

아기는 늦게 낳을 수록 더 이득이라는 말이 있다.

아기를 늦게 낳을 수록 아기와 함께하는 시간은 줄어들겠지만.

그만큼 정책이 좋아지니 아이를 양육하느 질은 높아지겠지....

그렇다면 사측에서 요구한 코어근무시간대 설정에 따른 육아기 단축근무 시간 조정이 당연 따라야하는 말일까?

우리나라에는 상위법 우선의 원칙이라는게 존재한다.

하위법은 상위법에 위배될 수 없다는 내용이며 그 관계도는 이러하다

헌법>법률>명령>조례>규칙 순으로 적용된다.

육아기 단축근무 시간 조정에 관한 "남녀고용평등과 일ᆞ가정 양립 지원에 관한 법률"(이하 일가정법률)과 기업에서 작성한 사규"취업규칙, 유연근무제 사용지침"은 가장 말단의 규칙에 적용된다. 그럼으로 "유연근무제 사용지침"과 같은 사규는 "일가정법률"의 목적과 모순될 경우 그 효력을 상실한다.

그럼으로 "유연근무제 운영지침 제6조(기간, 시간 및 유형)의 2항 시차출퇴근형 근무시행으로 인한 기관, 부서간 업무협조 및 불편을 최소화하기 위하여 시차출퇴근형의 공동 근무시간대(CORE TIME)를 10시부터 16시까지 설정하여 운영하며, 이 시간대에는 대상자 전원이 근무하여야 한다." 라는 사규는 "일가정법률"의 설립 목적인 "근로자의 일과 가정의 양립을 지원함"보다 우선 될 수 없다.

코어타임을 지키는 것이 근로자의 일과 가정의 양립을 위해한다면 이는 법률의 목적과 모순이 됨으로 규칙으로서의 효력이 상실된다. 

그런데. 이걸 과연 우리 회사의 기획총괄부의 담당자가 알까? 말해서 무엇하리. 알리가 있나.

이 정책을 사용하는 본인 외에는 아무도 관심이 없기 때문이다. 제도의 설립 목적이라던지 제도의 사용방법 따위를 알 필요가 없기 때문. 그래서 기획총괄부의 담당자와 당사자가 직접 협의를 나누어야하는데. 이놈의 수직적인 기업에서는 기획총괄부장을 내가 칼로 찌르려고하는줄 아는건지 도통 자리를 만들어 줄 생각이 없고. 보고체계(팀, 부장, 본부장)을 통해서 기획총괄부장과 협의를 진행하려는건지 설득을 진행하려는 것인지 같다.

하여간 9-4으로밖에 육아기단축근무를 쓸 수 없다는 답변을 듣고 하루가 지나 결재문을 올리고야 말았다. 고충처리위원이기도한 나의 팀장은 위와 같은 소식을 알려주며 이제 보고체계를 통해서 접근은 글렀으니. 개인이 기획총괄부와 접선을 해서 처리해야하지 않겠느냐는 말을 했다.

곰곰히 생각해보았으나. 팀장 부장 본부장을 통해서 전달했음에도 불구하고 9-4로 하라고 했다니.  그럼 HR메일을 보내면 무언가 달라질까? 부서메일로 문의를 접수해도 서면으로 사용불가 통지가 온다거나 할 일도 없고. 담당자가 내용 접수 후 유선으로 "아이구.. 어쩌죠..? 부장님이 안된데요." 이러면서 말단사원이 말을 하면 뭐. 거기에대고 화를 낼 수도 없는 노릇이고.. 그래서 여차저차하면 HR메일 답신으로 "유선상으로 안내드렸습니다." 라는 한 줄 글이 오면 끝이고야 말지 않겠는가.

그래서 문서를 기안했다.

결재의견에 문서에 담지 못한 본인의 생각을 구구절절하게 주절주절 썼다.

그리고 본문에는 변경사항이 적용 불가할경우 나와 협의를 하거나 서면으로 통지를 해달라고 했다.

사측에서도 본인의 논지가 합당하다면 당연 문서로 회신을 줄 수 있을 터.

그런데 의도치 않게 팀장 부장 본부장들이 난리가났다.

문서를 올린날이 본부장이하 관리직들이 모여서 회의하는 날이었는데. 그 날 회의 안건으로 나의 육아기단축근무가 논의 되었다고한다. 그럼 그동안은 도대체 무슨 얘기를 한거야??????? 싶을 정도였다.

일단 문서가 기안되면 이를 증거로 노동부에 신고를 할 수가 있다. 적시에 처리를 안한다는 이유로 말이다. 그래서인지. 아니면 결재라인에 본인들 이름이 들어가서인지. 목요일에 기안문을 올리고 그들이 회의를 한 후, 금요일 점심 이후에 회사 밖 카페로 소환되었다. 

처음에는 부장이 개인전화번호로 전화를 해서 불러내더니 점심시간 끝날즈음에는 팀장까지 같이 갈거라고 전화가왔다. 가서 보니 벌써 본부장과 부장은 자리를 잡고 앉아있었다.

가서 서문을 떼는 걸 들어보니. 본부장이 본인이 나서서 나의 딱한 처지를 듣고 이를 대표이사나 기획총괄부장한테 필요성을 역력히 어필하여 설득하여 예외적 승인을 받아내야한다고 생각하고 있는게 아닌가....!

임단협이 취업규칙이나 유연근무제지침보다 우선될 수 있다고는 생각하면서. 왜 일가정법률이 그 보다 더 앞선 상위라고는 생각지를 못하는지....

또 육아기 근로시간 단축근무 제도에 대하여 전혀 이해하고 있지 않았다. 육아기 단축근무 제도를 하루에 "2시간"만 단축할 수 있다고 오인 하고있었다. 팀장도, 부장도, 본부장도 또 기획총괄부장도 대표이사도 그렇게 생각하고 있겠지.

결재문에 첨부물로 일가정법률과 근로시간 단축제도 가이드복(노동부作)을 함께 실어두었는데. 아마 다운로드받아서 열어보지도 않았는가보다. 거기에서 몇 페이지만 조금 읽어도 굉장히 많은 걸 알 수 있었을텐데 말이다. 참으로 실망스러운 순간이 아닐 수가 없다. 아무것도 모르는 사람들끼리 이러쿵 저러쿵 제도 적용 여부에 대해서 떠들었으니 답이 나올리가 있나? 뭘 아는 사람한테 물어라도 보던가. 물어보지도 않고는 ... 어휴...

물론 우리 회사에 대부분의 직원들이 임신기 근로시간 단축 "2시간"을 사용할 수 있기 때문에 그렇게 착각 할 수는 있다. 하지만 내가 첨부했던 근로시간 단축제도 가이드북의 몇 페이지만 넘어가도 이를 요약해서 확인할 수 있는 표가 있는데... ? 제도에 대해서 잘 이해도 못하는 상태로 어떻게 상대를 설득시킨다는 말인지... 참으로 참당하기 그지없었다.

아니 이렇게 자세히 설명이 되어있고. 또 뒤에는 사업주를 위한 가이드라인도 제시되어있다.

육아 카타고리가 맞을 지모르겠지만. 어디에든지 나의 생각과 과정을 정하는게 좋을 듯 하여 이렇게 글을 남겨두기로했다. 머릿속의 생각이 이리저리 두서없이 움직이고 억울하고 답답한 마음을 어딘가에는 표출해야하기 때문이다.

현재 나는 2022년 1월에 아기를 출산하고 18개월간의 육아휴직 이후 복직을 한 상태이다. 2023년 현행 상 2년간의 육아휴직중 사용하지 않은 나머지 6개월은 육아기 근로시간 단축근무를 할 수 있어서 이를 신청하였다.

육아기 단축근무란 "남녀고용평등법 일·가정 양립을지원에 관한 법률"에 따라 근로자가 일과 가정의 양립을 지원하기 위하여 시행되는 법률 제도이다. 일주일에 15시간에서 35시간동안 근무조건을 충족하면 되는 것으로 단축근무의 형태는 지정되어있지 않다. 출근시간을 단축하여 늦은 출근을 하여도되고. 퇴근시간을 단축하여 빠른 퇴근을 하여도되며 둘다 사용하여 조금 늦은 출근과 조금 빠른퇴근도 가능하다. 그리고 재택근무 형태로도 단축근무가 가능하다. 

일가정 양립을 위해서 각 가정의 상황에 따라 근로자가 원하는 대로 단축근무의 형태를 지원하는 방향이 원칙이기도 하다. 

그러나, 단축근무 시간이 상당하여 대체인력을 채용해야하는데, 채용이 불가능할 경우이거나, 어린이집의 보육교사와 같이 단축근무를 시행하게 될 경우 사업운영에 중대한 지장을 초래하여 사업주가 이를 증명할 수 있는 경우 등 대통령령으로 정해진 경우에는 육아기 근로시간 단축을 허용하지 않을 수 있다.

그렇다면 나의 투쟁은 어찌하여 시작되었는가?

우리 회사는 유연근무제를 시행하고있다. 나는 아기를 어린이집에 보내고있고 아침에는 집에서 직장이 가까운 남편이 등원을 시키고, 하원은 집에서 직장이 먼 내가 하원을 시키게 되었다. 아침 9시에 출근을 한다고한들 직장이 멀어 집에서 7시 20분에 출발을 해야하는 나 로서는 아기가 기상할 때에 출근을 하게되기 때문에 아침육아에 큰 도움이 되지 않았다. 그리하여 출근시간을 8시로 앞당기고 5시 퇴근을 하되, 육아기 근로시간 단축근무를 1시간 활용하여 퇴근시간을 1시간 앞당겨 8시 출근 4시 퇴근을 하기로 하였다.

그런데 한달여간 8시 출근 4시 퇴근을 하여보니 생각보다 퇴근 후의 육아가 굉장히 힘들고 바빴다. 4시 땡하고 퇴근카드를 찍고 버스를 타고 지하철로 갈아타서 집에 도착하면 5시 15분. 날씨가 더 춥고 어두워지기 전에 하루종일 어린이집에 있어 바깥공기를 쬐지 못했을 아기를 놀이터에 데려다 주려면 못해도 30분에는 하원을 시켜야한다. 놀이터에 입고갈만한 옷을 갈아입고 출근할때 입었던 옷가지를 정리하고 찬 밥을 데우고 간단한 국거리를 끓이다보면 어느덧 5시 30분을 훌쩍 넘어 40분을 향해간다. 허겁지겁 목도리를 챙겨들고 아기를 하원시켜 아파트의 놀이터로 가면 어느새 6시. 몇 분 놀지도 않았는데 큰 형아와 언니들은 여섯시가 땡하자마자 집으로 귀가하여 썰렁한 놀이터에는 나와 비슷한 처지의 동년배 아들과 놀고있는 아버지와 나의 아기와 나뿐이다. 

어둑해진 놀이터에 가로등이 켜지면 아기에게 배가 꼬르륵 꼬르륵 하지 않느냐고. 집에가서 아이패드로 핑크퐁을 보고있으면 엄마가 밥을 해주겠노라고 꼬신다. 그리고 밥을 해서 먹이고 씻기고 재우고 하면 어느덧 10시. 내일 5시 반에는 기상을 해야 8시에 출근을 할 수 있기 때문에 아이와 함께 잠이든다. 그리고 동일한 하루가 끊임없이 반복.

이런 생활을 하다보니 내가 활용할 수 있는 제도를 조금 더 활용하여 단축근무를 한시간 더한 2시간 단축을 실행하고 싶어졌다. 그래서 사측과 나의 갈등이 시작되었다.

앞서 말한 바와 같이 우리회사는 유연근무제를 시행하고 있는데. 이 유연근무제란 사규로 "유연근무제 운영지침"에 다라 운영되고있다. 유연근무는 시차출퇴근형과 근무시간 선택형으로 나뉘는데, 나는 매일 출근하는 시차출퇴근형으로 8시출근 5시 퇴근하여 1시간 육아기 단축근무를 사용하여 최종적으로 8시 출근 4시 퇴근하고 있었다. 이를 8시 출근 3시 퇴근을 한다고하니 사측에서 "유연근무제 운영지침 제6조(기간, 시간 및 유형)의 2항 시차출퇴근형 근무시행으로 인한 기관, 부서간 업무협조 및 불편을 최소화하기 위하여 시차출퇴근형의 공동 근무시간대(CORE TIME)를 10시부터 16시까지 설정하여 운영하며, 이 시간대에는 대상자 전원이 근무하여야 한다." 을 위배하게 되기때문에 불가하며, 9시 출근 4시 퇴근을 하라고 하였다.

이 대답을 듣기까지 무려 2주의 시간이 지났다.

기획인사팀의 근태관리 사원에게 메신저를 통하여 문의하였더니 부서 내 단축근무에 대한 의견이 수렴되어야한다하여 부서 의견 취 합후 다시 회신, 회신 이후 재무회계실에 문의하여 기존에 제출되었던 노동부 신고서 수정여부 및 절차 확인하는데 또 며칠, 그리고 다시 팀장으로부터 우리 부서와 본부장 승인 이후 기획인사팀장 또 기획총괄부 부장의 승인 이후 대표이사의 승인까지 받아서 결국. 위의 답변을 듣게 된 것이다.

말이 되는가?

이 일에 엮여서 결국 나에게 돌아온 대답이 사규에 기재된 코어근무시간을 위배하기 때문에 너는 육아기 단축근무를 니가 원하는 방향대로 사용 할 수 없다는 대답이 도저히 납득이 되지 않았다.

나에게는 이 말이 이렇게 들렸다.

"대선투표를 할 때에 2번을 투표하면 회사의 업무에 지장이 있으니 1번을 투표해라."

개인의 권리를 하염없이 침해하는 말 처럼 들렸다는 뜻이다.